一、 职业生涯 管理的环境变迁
职业生涯 管理的环境变迁主要体现在两个方面，一方面是 职业生涯 管理的内环境的变化，主要指 职业生涯 管理理论的最新发展，它反映了雇主与雇员的职业生涯观念的变化；另一方面是职业生涯管理外环境的变化，主要包括组织的变迁、经济的全球化、信息技术的迅速发展、政治法律环境的变化与人口和劳动力环境的变化等。
（ 一 ） 职业生涯管理内环境的变化——最新理论发展
雇主与雇员的职业生涯观念的转变对职业生涯管理的影响是本质性的，主要体现在 职业生涯管理 理论的最新发展上口新的职业生涯管理理论主要有“易变性职业生涯”理论、“工作家庭平衡计划”理论与“置于个体总生命空间中的职业开发管理变革”等。
1。 “易变性职业生涯”理论
易变性职业生涯指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，使得员工改变自己的职业。在传统的职业生渥管理时代，雇主安排员工的职业发展，而现在易变性职业生涯观念认为员工本人要对自己职业生涯管理负主要责任。
易变性 职业生涯 与传统职业生涯的区别主要体现在以下几个方面。
首先，易变性职业生涯目标是心理成就感，这种目标很大程度上由员工自己掌握和控制，它是一种自我的主观感觉，而不仅指公司对员工的认可。而传统职业生涯的目标是加薪和晋升，它不仅受雇员自身的影响，还受到公司所提供职位的影响。
其次，易变性 职业生涯 理论认为员工必须具有动态的学习能力。
最后，易变性职业生涯的主要特征是“ 性”，跨专业和短暂性的职业生涯将成为普遍现象。而传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构，许多大公司的职业生涯都是“高耸”性，带有科层制的职务结构，较高的等级往往意味着较大的权力、责任和较高的薪金。 此外，传统的职业生涯还包括专家型的职业生涯方式，终生从事某一专业领域 （ 如法律、医疗、管理 ） ，这种职业生涯的方式还会继续存在。
2。 “工作家庭平衡计划”理论
从管理的角度而言，工作家庭平衡计划是组织开展的帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作与家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。工作家庭平衡计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要的平衡点。而达到这一目的，组织必须了解雇员职业生涯不同阶段的特点以及家庭各阶段的需要、工作情景对家庭生活的影响，然后给予员工适当的帮助。从个人的角度而言，也同样需要制定工作家庭平衡计划采取适当的措施协调个人、家庭成员与职业工作之间的关系。
3。 “置于个体总生命空间中的职业开发管理”理论
员工个体总生命空间的基本含义是指一个人生存并经历三个生命空间周期：生物社会生命周期、家庭生命周期和职业生命周期。生物社会生命周期包含两方面内容，一方面是生物力，即人体所发生的生物性的变化，例如，一个人的生老病死。另一方面，是与年龄相关的社会文化准则。家庭生命周期是指一个人从出生到死亡所经历的家庭形式。如原点家庭 （ 从刚一出生，到正式重新成立家庭之前这一时期 ） 与即时家庭 （ 成立自己的家庭，开始自己的家庭周期〉。在即时家庭周期，原点家庭并没有消失，即原点家庭与即时家庭并存。在这一阶段，要承担多重家庭周期任务。职业生命周期是指一个人为了个人及其家庭生存与发展，从事职业工作，直至退出职业工作这样一种生命活动过程。它始于早期的职业意向、教育和培训确定的工作预期，历经寻找工作、就业、熟悉工作、建立职业铺、在外职业运行中发展内职业，乃至最终退休。上述每一个生命空间周期内，有其各自相对应的任务，同时各生命空间周期又相互依存、相互关联、相互影响和相互作用。这三个生命空间周期有机，联系，便构成一个人的总生命空间。
（ 二 ） 职业生涯 管理外环境的变化
1。 经济的全球化
经济全球化和跨国公司的发展所面临的首要的问题是员工所面临的工作环境与人际关系发生了很大的变化，组织的人员不再是由来自一个国家的人员组成，而是来自不同国家。不同国家的公民具有不同的文化和价值观，因而不能采取完全相同的管理方法。经济全球化使组织职业生涯管理面临的另一个问题在于员工在新的环境 （ 优厚的薪资、较高的发展机会、良好的工作环境等 ） 的诱惑下重新作出个人职业生涯的调整，使得组织各种培训成本无法收回并且人员流失。
2。 信息技术的迅速发展
信息技术的发展对组织个人进行职业生涯管理所带来的影响主要体现在以下几个方面。首先，信息技术的发展使与信息相关的服务业获得了飞速的发展，使职业的范围在一定程度上转向信息业为主导，并在此基础上不断扩展。在这种情况下职业的技能要求发生了重大的变化。组织能否根据顾客的需求适时地调整员工的职业行为，从而使组织保持充分的灵活性和竞争能力，是未来组织进行职业生涯规划与管理的关键。其次，信息技术的发展对职业生涯管理带来的另一个变化就是不论在服务业，还是在制造业，对体力劳动的需求都在减少，相应地，对脑力劳动者，对知识工人的需求在增加，即使是非办公室的操作工人，只有体力而没有知识，如今也已不再能够满足工作的需要。这样在职业生涯管理中，管理者时刻要注意的问题就是目前的关键的职业技能、技术是什么，员工是否已经具备了应有的职业技能，如何进行职业技能的开发与管理等。
3。 组织的变迁
组织变迁趋势及其对职业生涯管理的影响主要有以下几个方面。
首先，组织的扁平化使过去强调个人，权、责、利分明的直线式管理组织逐渐向相互交织的网络状组织发展。由此，组织的职业生涯管理也由“专家型”或“线型”向“ 型”转变。
其次，组织的分散化与虚拟化。以前组织是集中工作，每个雇员都需签到，而未来组织的概念则是分散的甚至是虚拟的，雇员可以在家里或远离总部的办公室工作，并只需偶尔向总部汇报。未来组织内的多部门、多群体之间的边界是“可渗透的”或“半渗透的”，而不是封闭的。虚拟组织不同于传统的实体组织，成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，而是就职于自己的家里或一个独立的办公室，主要依赖于现代通信与信息技术实现远程的沟通与协调，形成一个虚拟的空间组织。因此，组织在制定职业生涯规划时必须考虑这种趋势并重视这
一领域。
第三，组织的小型化和多元化。组织的小型化是指对规模较大的组织来说，采取灵活的方法发展其内部的中小型部门，即把大组织分成几个小的相对独立的部门或单位、或设置临时性项目机构，以满足组织、员工、客户和其他重要的利益相关者的各种需要。多元化是指未来组织的员工、沟通途径、职业通道、激励系统、价值观等各方面都呈现出一种多样性的状态，并对组织的运作及组织职业生涯的管理产生重要的影响。
4。 政治法律环境的变化
国家对劳动就业相关法律规定对组织的人力资源管理乃至职业生涯管理产生很大的影响。现在国家对劳动就业的年龄、性别、民族等歧视都做了明确的禁止，这对职业生涯的发展创造了有利的政治法律环境。另外，国家对劳动就业中的劳动合同、最低工资、健康与安全、福利等法律的规定也对职业生涯的管理规范提供了条件
5。 人口和劳动力环境的变化企业劳动力的供给是在一个大的人口环境下实现的。现在组织所面临的人口和劳动力环境发生了重要的变化。这些变化主要包括劳动力的年龄结构的变化与劳动力的性别、种族和文化结构的变化。随着劳动力年龄结构的变化，造成进入劳动力市场的年轻人拥挤，职业生涯的规划与导人成为组织职业生涯管理的重要工作内容。劳动力性别差异的减低，使职业生涯管理将越来越注重角色冲突对职业的生涯管理的影响。劳动力种族结构不断复杂、文化构成不断提高的情况下，劳动力的多样化已经成为一个不可抗拒的潮流，由此劳动力的职业生涯管理也面临着越来越多的问题与困难。
二、职业生涯管理实践创新
职业生涯管理包含两个方面：第一个方面是员工的职业生涯自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键；第二个方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教青、训练、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。
（ 一 ） 员工的自我 职业生涯管理
1。 树立正确的职业发展观，对自己的职业生涯负责
从职业生涯管理内外环境的变化中，我们可以看出易变性职业生涯将会成为未来职业生涯管理主要趋势，在这种背景下，对员工就提出了更高的要求。员工对自己的职业生涯规划负起责任，增加自己终生雇佣的可能性，是员工自我职业生渥管理的主要任务。员工无论在什么样的企业，都必须采取以下几种职业生涯管理行动来对自己的职业生涯进行规划：主动从直接的上司和同事那里获取自身优势及不足的信息反馈，对自己进行评估；明确自身的职业生涯发展阶段和职业能力开发需求；主动获取内部有关职位空缺及其其他工作机会和信息：了解内部和外部存在那些与自己职业生涯有关的学习机会。
2。 增强职业敏感性
由于企业的组织结构、经营环境和资讯系统正在发生惊人变化，在工作场中的雇员应该增强职业的敏感性，增强职业危机意识，才能有效地提高自己终生受雇佣的可能性。增强职业的敏感性主要包括增加自己的职业弹性与提高自己的职业洞察力两个方面。职业弹性是指雇员处理某些影响工作问题的能力大小。高职业弹性员工对组织的变革、对工作的不确定性有较强的适应能力。员工掌握的技能越多、工作轮换的次数越多，其职业的弹性越强。职业洞察力包括雇员对自己的兴趣、优势和不足的自知能力；包括对组织结构的变化、经营环境的变化、新技术的采用对自己从事的工作岗位和职业的影响的感知能力。具有较强职业洞察力的员工能及时收集公司的各种信息，及时做好职业应对的准备。
3。 提高学习能力，防止技能老化
树立终身学习的观念，把学习看成工作和生活的第一需要。要不断接受新观念、新事物，实施新想法和工作策略，保持自己的学习能力。建立自己的信息系统，扩展信息来源，要寻找与同事、经理共同探讨问题的机会，提出自己的想法，分享别人的经验；跟你感兴趣领域的专家保持联系，建立自己的知识管理系统。扩大现有工作的内容，寻找更多的有挑战性的工作机会。如争取工作轮换、参加新的工作团队或新的工作项目组等。这样就能不断丰富自己在不同岗位的经验，增强自己的职业适应能力，同时提高自己的综合能力。
4。 维持个人的工作与家庭的平衡
工作与家庭是一个人完整生命不可缺少的统一体，处理好工作与家庭的平衡关系，对个人职业生涯的发展具有重要的促进作用。如何处理好工作与家庭的平衡，主要有以下几方面的建议。首先，更新观念，解决传统家庭角色冲突所带来的矛盾。其次，确定工作家庭的优先次序，作好工作与家庭的计划，找好发展的中心。第三，在工作关系中，让你的上司或同事了解你的家庭背景，以便于解决家庭问题时无工作的后顾之忧与组织对你进行切合实际的职业规划。第四，家庭内部协商解决对工作有影响的问题。
（ 二 ） 组织的 职业生涯管理 创新
1。 利用各种有效的途径，创建组织内部健康向上的职业发展观
职业发展观是现代组织职业生涯开发管理的新视点和理念，对于组织与个人的发展具有重要的意义和作用。第一，有利于组织进行成功的职业生涯规划与管理，帮助组织认识和分析组织中的各种职业及职业通路，并在分析每一位员工职业特点和职业经历的基础上为其创造进一步发展的职业通道。第二，有利于员工全面发展。第三，有利于组织的发展与创新。第四，有助于分析、理解和塑造企业文化。
创建组织内部健康向上的职业发展观主要措施有以下几个方面。
首先，为新进员工提供一个富有挑战性的工作环境，并提供较为现实的未来工作展望。富有挑战性工作环境，能使员工迅速地找到自己的职业目标，提供较为现实的未来工作展望能最大程度地减低现实冲击并提高新员工长期工作绩效。
其次，利用组织内部的舆论宣传，营造职业发展管理导入的良好氛围。在组织利用报刊、广播电视、研讨会等形式积极宣传健康的职业发展观。
最后，利用教育培训，实施职业生涯管理观念的全面导人。
2。 建立有效的职业生涯管理体系
职业生涯管理体系可以帮助员工、管理人员和公司更好地了解员工职业生渥的发展要求。有效的职业生涯管理体系包括员工的自我评价、实际检验、目标设置和行动计划等几个方面。自我评估是员工通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观和行为倾向，使员工在组织中找到适合自己性情的岗位和专业领域。实际检验指员工从公司获得自己职业表现，了解企业是如何评价其技据和知识。这需要管理者对员工进行专门的绩效评估和职业生涯发展面谈。目标设定指员工和经理讨论共同设计自己的职业生涯目标。行动计划指雇员为了达到长短期职业生涯目标应该采取的措施。
3。 建立多维职业生涯通道
员工 职业生涯的规划 与管理，是组织存在与发展的必要条件和动力源泉，并与组织的发展互相促进口因此，提供条件，设置职业通道，给员工职业发展予以帮助，是组织应尽的责任和义务，是一项重要的任务。职业通道有多种形式与类型，主要有传统职业通道、网状职业通道、横向职业通道与双重职业通道等。传统职业通道是指员工在组织内，从一个职业工作到另一个职业纵向上发展的一条途径，它的优点是直线向前，清晰地展示于员工面前，让员工清楚地了解自己必须向前发展的特定工作序列。网状职业通道是纵向发展的工作序列与横向发展机会的综合交叉，它更现实地代表了员工在组织中的发展机会，减少了职业通道堵塞的可能性。横向职业通道是指在组织中多采取横向工作职位的调动，使员工焕发新的活力、增进技能，迎接新的挑战。双重职业通道，最初被应用于解决受过技术培训，但不期望升迁到管理部门工作的员工问题，最后，这条通道又扩展到其他领域的员工。
随着高新技术的发展和现代组织的变化，除上述职业通道的开发外还应进行其他具体的职业通道的开发。例如，岗位转换、岗位更新、职业拓宽、委以重任、承担富有挑战性的工作等。
4。 利用组织资源充分了解员工的家庭、生理背景，创造职业生涯开发的良性环境
组织对员工的 职业生涯管理 不能脱离员工的家庭、个人事务及生理要素。员工不仅仅是“工作人”，还是“全面人”，他们不仅有工作生活，还有自我生活和家庭生活。员工如何进行工作，除了取决于直接的工作环境、组织策略和管理方式，还取决于其自我及家庭种种因素。利用组织资源充分了解员工的家庭、生理等因素，是创造职业生涯管理良性环境的必要条件。主要措施有以下几个方面。第一，向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务，以帮助员工缓解精神压力，寻找解决问题的对策和方案。
第二，创造家庭成员参观公司或相互联系等机会，促进家庭成员或工作范围成员的相互理解和认识，明确员工或家庭成员在另一范围内承担的责任。
第三，将组织的部分福利扩展到员工家庭范围，以减轻或分担员工家庭压力，并把员工的家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件之中，进行合理的职业安排。
第四，随着职业无性别化的流行，女性在更多、更广泛的职业范围内任职，由于女性特有的生育、哺乳等任务，组织可以根据雇员的具体情况，设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择。
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