一、 单项选择题
1．答案：D
解析：选项ABC都是外源性动机的行为表现；选项D是内源性动机因素。不属于外源性动机，符合题意。其他选项不符合题意。见第1章第ll页。
2．答案：C
解析：A1BD分别属于第一层次、第四层次与第二层次需要；C选项归属和爱的需要属于第三个层次的需要，符合题意。其他选项不符合题意。见第1章第12页。
3．答案：B
解析：选项B强化理论：认为行为的结果对行为本身有强化结果，“并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果”，符合题意。其他选项不符合题意。见第1章第24页。
4．答案：C
解析：选项ABD分别是自主性工作团队的三个特性之一；选项C不是自主性工作团队的特性，符合题意。其他选项不符合题意。见第1章第24页。
5．答案：c
解析：选项c：路径一目标理论的创立者罗伯特?豪斯确定了指导式、支持型、参与式和成就取向式四种领导行为，符合题意；其他选项不符合题意。见第2章第29页。
6．答案：C
解析：领导一成员交换理论认为，这种交换是一个互惠的过程，“领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈”，选项c与此论述一致，符合题意；其他选项不符合题意。
见第2章第32页。
7．答案：D
解析：管理方格理论划分的5种基本风格中，其中(1，9)是“对人极端关注的‘乡村俱乐部”’领导风格，选项D符合题意；其他选项不符合题意。见第2章第34页。
8．答案：C
解析：西蒙将决策分为三个阶段：(1)智力活动阶段；(2)设计活动阶段；(3)选择活动阶段；选项c“智力活动阶段”符合题意。其他选项不符合题意。见第2章第38页。
9．答案：A
解析：部门结构是指各管理部门的构成，又称组织的横向结构，选项A符合题意。其他选项不符合题意。见第3章第43页。
10．答案：D
解析：“可以租用，何必拥有?”这是虚拟组织的实质，选项D符合题意；其他选项不符合题意。见第3章第50页。
11．答案：c
解析：物质层是组织文化的表层，制度层是组织文化的中间层，精神层是组织文化的深层，“组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标
准”，选项c符合题意；其他选项不符合题意。见第3章第52页。
12．答案：c
解析：传统的组织发展方法分为结构技术和人文技术两种，人文技术主要包括敏感性训练、渊查反馈、质量圈、团际发展等，选项c符合题意；其他选项不符合题意。见第3章第55页。
13．答案：A
解析：组织存在人力资源外包的可能性，但当组织的外包能够提供既便宜又专业的某些人力资源职能的服务时，从投资回报的角度，组织都会更少地发挥自己内部的人力资源管理职能，选项A符合题意；其他选项都是错误陈述，不符合题意。见第4章第63页。
14．答案：C
解析：人力资源管理者可作为战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者等四种角色，其中管理专家要承担相应的职能管理活动，选项c“管理专家”的活动内容与题干陈述相一致，符合题意；其他选项不符合题意。见第4章第69页。
15．答案：D
解析：选项ABc都是符合人力资源部门绩效评价的方法与要求，人力资源部门的工作成效，一般都很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，选项D的陈述与此不一致，属于错误陈述，符合题意；其他选项不符合题意。见第4章第77页。
16．答案：A
解析：组织经营战略一般分为成本领先战略、差异化战略、聚焦战略等三种战略，差异化战略具有“组织往往将工作说明书定得非常宽泛，从而获得员工更大的创造性”的特点，选项A符合题意；其他选项不符合题意。见第4章第66页。
17．答案：B
解析：人力资源需求预测方法中的定量预测法有时间序列分析法、比率分析法、回归分析法等3种，定性预测法有主观判断法与德尔菲法2种，其中回归分析法就是“通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术”，与题干的陈述相一致，选项B“回归分析法”符合题意；其他选项不符合题意。见第5章第89页。
18．答案：D
解析：当失业率下降、招聘企业的数量众多、竞争对手的招聘策略出色时，组织的招聘工作都会更加困难，只有当失业率上升时，组织的招聘工作才比较容易进行，选项D符合题意；其他选项小符合题意。参见2007版教材第5章第92页，2006版教材第8章《人员招聘》第1 14—115页。
19．答案：D
解析：人力资源规划的定义与题干陈述相一致，选项D符合题意；其他选项不符合题意。见第5章第81页。
20．答案：B
解析：所谓组织人员调配图是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动，这与选项B的陈述相一致，符合题意；其他选项不符合题意。见第5章第9l页。
21．答案：A
解析：人力资源信息系统有集中型、分散型、独立型、混合型等类型，其中混合型的特点是tt将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用”，这与题干的陈述相一致。故选项A符合题意；其他选项不符合题意。见第5章第96页。
22．答案：B
解析：问卷法、观察法、工作日志法都有一定的特别要求与适应范围，而访谈法是目前国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯二适用于各类工作的方法，故选项B符合题意；其他选项不符合题意。见第6章第103页。
23．答案：A
解析：选项BCD所述的工作分析在“招聘、绩效、薪酬”等方面的作用，都属于在人力资源管理方面的作用，选项A“确定企业战略”是工作分析在企业管理中的作用，不被包括在对人力资源管理的具体作用中，符合题意；其他选项不符合题意。见第6章第101页。
24．答案：A
解析：工作设计的定义就是“将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排”，题干陈述与选项A“工作设计”一致，符合题意；其他选项不符合题意。见第6章第106页。
25．答案：C
解析：工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论和工作特征模型理论，选项ABD都分别是其中之一，选项C冰山模型理论不包括在工作设计的理论之中，符合题意；其他选项不符合题意。见第6章第106页。
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26．答案：A
解析：使用评价中心应注意的问题，其中包括“评估人员与被试应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信任”：这与选项A的陈述相一致，符合题意；其他选项不符合题意。见第7章第128页。 ’
27．答案：B
解析：人格测验主要有自陈量表与投射法两种投射测验在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力，选项B符合题意；其他选项不符合题意。见第7章第127页。
28．答案：D
解析：结构性面试的优点是：可靠性和准确性比较高，主持人易于控制局面，面试通常从相同的问题开始，选项D“方便主持人控制局面”陈述正确，符合题意；其他选项不符合题意。见第7章第124页。
29．答案：D
解析：简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达，缺乏规范性，有时不能系统、全面提供食业所关注的所有信息，还可能存在自我夸大的倾向。选项D最符合题意，其他选项不合题意，见第7章第122贞。
30．答案：B
解析：A选项反映的是功能相同，但题目内部不同的两个测验在内容上的等值性；选项c足检测测验本身好坏的重要指标；选项D反映的是跨评价人员的可靠性；选项B是反映一个测验跨时间的可靠性的指标，选项B最符合题意，其他选项不合题意，见第7章第128页。
31．答案：A
解析：B、c选项是智力预测因素，D选项严格的讲也对，属于气质非智力因素。选项A人格特点属于非智力因素，最符合题意，其他选项不符合题意。见第7章第120页。
32．答案：D
解析：胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。选项D最符合题意，其他选项不符合题意。见第7章第116页。
33．答案：A
解析：选项B是在绩效考核期间管理者对下属工作绩效情况的监督和控制；C选项指组织不断给予与员工关于目标实现程度的反馈，促使员工提高绩效的过程，D目标管理基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的且能够客观衡量目标。选项A最合题意，其他选项不符合题意。见第8章第137页。
34．答案：C
解析：选项A、B、D的分析同上题，选项A绩效辅导指从员工绩效目标和发展目标出发，帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题，实现工作目标的过程。故选项A最合题意，其他选项不合题意，见第8章第138页。
35．答案：D
解析：选项A是属于非系统性的绩效考核方法；选项B只能作为绩效改进方法，选项C属于是系统性的绩效考核方法，选项D．在绩效考核和绩效改进中均可使用，故最合题意，其他选项不合题意。见第8章第140页。
36．答案：B
解析：对于那些薪酬有所下降的“红圈职位”来说，将原有薪酬超出的部分可以以津贴或保留工资的形式短期保留，降低其原有薪酬会招致员工的不满，一般不选择辞退该员工的做法，正确做法应该是选项B尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去，故选项B最合题意，其他选项不合题意。见第9章第157页。
37．答案：B
解析：选项A的特点在于强调员工参与企业目标制定，主要节约部分在于劳动力成本，
选项c也是强调员上参与食业目标制定，主要节约部分在于原材料成本、劳动力成本和服务成本，行为鼓励计划属于个人奖励计划与题干不合。选项B强调用更少的劳动小时制造更多的产品，最合题意，其他选项不合题意。见第9章第159页
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